Avdelingssjef for Areal og landskap, Malin Bryntesson, sammen med seksjonsleder for Bane, Anne Johanne Lind.

Anne Johanne baner vei for kvinner innen jernbane

08.03.2023

Arbeidet med et stort tilbud, gav seksjonsleder Anne Johanne Lind en «wake-up call». Nå jobber hun aktivt med å få flere damer til å lykkes i COWI.

RAMS, spor, prosjektledelse, prosjektstyring, elektro og seksjonsledelse. Titlene er mange og fagområdene spisse. Felles for de som er samlet på møterommet i Oslo 7.mars, er at de representerer en minoritet i selskapet: De er nemlig damer i COWIs baneavdeling.

– Da jeg starta i COWI i 2009, var jeg den første dama i baneavdelinga.

– Da jeg starta her, var det én dame i ledergruppa i baneavdelingen. Nå er det fire. 

Ordene kommer fra to av de 22 medarbeiderne som er samlet på et arrangement som finner sted for aller første gang: Banedamerdagen. For de som synes ordet var vanskelig å lese: Dagen for damer som jobber med bane. 

I dag utgjør damer 30 prosent av arbeidsstokken i baneavdelingen i COWI. Med Banedamerdagen har de en ny møteplass. 

Seksjonsleder Anne Johanne Lind har samlet 30 prosent av medarbeiderne i avdelingen sin for å møtes, bygge nettverk og å skape en arena for å diskutere.

– Vi skal øke rekrutteringen til baneavdelingen og da må vi synliggjøre de bra damene som jobber her. Og vi skal motivere og utfordre hverandre til å bli bedre, slik at vi kan være med å utgjøre vinnerteamene bak de store oppdragene noen år frem i tid, forteller Lind. 

Hun har ett konkret mål i tankene. Det kommer vi tilbake til senere. 

Stor vekst i andel kvinnelige ledere

Selv om denne samlinga kun er for damene i COWIs jernbaneavdeling, er målet bak helt i tråd med selskapets mål som helhet. 

Tidligere i år justerte COWI nemlig målene for kjønnsmangfold. Innen 2030 skal underrepresenterte kjønnet utgjøre 40 prosent av lederstillinger i selskapet. I dag er andelen kvinner i lederstillinger i den norske delen av selskapet 35 prosent. 

En stor del av veksten har kommet de siste årene. Tilbake i 2020 var tallet 25 prosent. 

Administrerende direktør i COWI, Birgit Farstad Larsen, vektlegger betydningen av konkrete mål.

Administrerende direktør i COWI, Birgit Farstad Larsen, delte av sine erfaringer. 

– Jeg tror mye på effekten av å få opp andelen kvinner i ledende stillinger. Vi leder både kvinner og menn, og vi må inkludere begge perspektiver. Dette møter vi også hos kundene og i prosjektene. I tillegg handler det om å synliggjøre de gode forbildene. Her er vi ikke i mål. Og det å ha mål er viktig, for det er først da man lager tiltak som kan drive utviklingen. 

Hun understreker at dette er tiltak som gagner alle medarbeidere – uavhengig av kjønn.

– Vi har satt mål for kjønnsmangfold, men det handler om mangfold i bredere perspektiv. Tiltak vi gjør for kjønnsmangfold, gagner alle medarbeidere. Alle skal føle seg inkludert, fordi ulikheter er bra. Vi må gjøre stillingsutlysninger mer inkluderende og arbeide med bevisstgjøring av forutinntatthet og «biaser», sier Farstad Larsen.  

Drømmen om å skrive vinnertilbudet

Så tilbake til innledningen. Hva var egentlig Anne Johanne Linds mål med å samle alle damene i seksjonen? 

Svaret finner vi ved å reise tre år tilbake i tid, til arbeidet med et stort tilbud.

– Jeg jobbet med å lage en mal for organisasjonskartet med rollene vi skulle selge inn. Vi hadde lyst til å få til noe som så litt spennende ut, noe med litt pønsj. Men da navnene til slutt kom på plass, var det utelukkende menn der. Det gav ikke helt den wow-effekten jeg hadde håpet på.

Det endelige målet til Anne Johanne Lind, er at kvinnelige ingeniørers erfaring skal være like salgbar i store i tilbud som de mannlige seniorene – selv om de kanskje har færre års erfaring.

To år senere, på et lignende tilbud, skjedde det igjen. 

– Fortsatt var alle de tyngste profilene vi solgte inn menn. 

Det var da hun bestemte seg. Innen 2026 vil hun levere et tilbud til et stort jernbaneprosjekt, der CV-ene til 40 prosent av tilbudt organisasjon, også ledende roller, tilhører kvinner.

– Når CV-er bedømmes i tilbud, sender man gjerne den som har vært lengst i lignende roller. Det betyr ikke at kvinner ikke jobber i prosjektene. De blir gjerne sneket inn i prosjektet underveis, eller de blir stående i assisterende-roller. De har dermed erfaringen, men de får ikke den formelle kompetansen på CV-en, forteller Lind.

Hun understreker at utfordringen også gjelder for andre som har CV-er som ser litt annerledes ut enn den gjengse, senioringeniøren. 

– Akkurat nå gjelder denne erfaringa i stor grad kvinner, men det gjelder også flere uten den klassiske vinnende CV-en. Vi må finne tid til å ta dialog med kunden om hvordan erfaring vektes og legge til rette for utskiftninger av prosjektroller underveis i prosjekter.

Delte personlige erfaringer

I løpet av innlegget sitt, utfordret Birgit Farstad Larsen deltakerne til å dele erfaringer de hadde møtt gjennom sin yrkeskarriere. 

Ei opplevde å komme ivrig og motivert tilbake til en tidligere arbeidsplass etter å ha vært i foreldrepermisjon, for å bli møtt med en forventing om at hun ville trappe ned i karrieren «nå som hun var blitt mor». 

Ei annen, som nylig var blitt mor i starten av karrieren, opplevde å måtte pumpe i skjul under genseren på en konferanse, fordi konferansen ikke ville legge inn pauser i programmet.

Nøkkelen for å lykkes

Farstad Larsen fortalte at hun selv ikke har følt på hindringer i sin karriere. 

– Jeg har ikke opplevd negativ særbehandling, og jeg har fått utvikle meg. Jeg har ofte blitt spurt og jeg har fått mange muligheter. I tillegg har jeg selv spurt og søkt på stillinger. Jeg har fått noen av dem, og fått nei andre ganger. 

Hun tror nøkkelen har ligget i å ha ledere som har sett henne, samtidig som hun selv ikke har lagt noen begrensninger på seg selv.

– Når jeg har blitt spurt om å ta et større ansvar, så har jeg lagt eventuell tvil til side, og hatt tillit til ledere og kollegaer rundt meg. Mitt sterkeste kort for å kvalifisere meg, har alltid vært å være meg selv. Jeg har trodd på mine verdier og ikke prøvd å tilpasse meg et "tradisjonelt" bilde av hvordan en leder skal være. 

Nå håper hun at de oppjusterte målene for kjønnsmangfold vil påvirke COWIs overordnede mangfoldsarbeid positivt. 

– Jeg tror bestemt på at hvis vi lykkes med kjønnsmangfold, så vil vi lettere lykkes med andre sider av mangfold- og inkluderingsarbeidet, sier Farstad Larsen.